6 پیش بینی برای آینده مدیریت عملکرد - مجله پیامک مسعود

بلکلی هارتفیلدر (Blakeley Hartfelder) مدیر گارتنر می گوید: درآینده، رهبران سازمانی و مدیران از بازبینی نتایج کار کارکنان فراتر رفته و عملکردی که نتایج کار کارکنان از آن به دست می آید، اهداف شخصی آنها، شرایطی که در آن کار می نمایند، تیم هایی که به آن ها تعلق دارند و نوع کاری که انجام می دهند را در نظر می گیرند.

ما پیش بینی می کنیم طی سه تا پنج سال آینده، کارفرمایان به رویکرد مدیریت عملکردی روی آورند که عملکرد را از شش جهت متفاوت ارزیابی می نماید:

1- اهداف، شخصی و نیز حرفه ای خواهند بود

مشخص هدف و ارائه بازخورد زمانی معنی دار هستند که به کارکنان یاری نمایند تا مشارکت خود را مستقیما با اهداف سازمان پیوند دهند. با این حال، علایق و انگیزه شخصی نیز مهم است.82 درصد از کارکنان شرکت نماینده در نظرسنجی که گارتنردر سال 2021 انجام داد، می خواهند سازمان شان آن ها را نه به عنوان یک کارمند، بلکه به عنوان فرد ببیند. در سیرتکاملی بعدی مدیریت عملکرد، رهبران منابع انسانی باید در پی ادغام اهداف شخصی کارمندان مانند رفاه یا کسب مهارت هایی که حتی مستقیما به کار آن ها مربوط نمی گردد، باشند.

ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند علنا و صادقانه با مدیران خود درباره این اهداف شخصی که شامل تجهیز کارکنان به ابزار های خودارزیابی برای ارزیابی پیشرفت آن ها در برابر اهداف شخصی و حرفه ای می گردد، صحبت نمایند.

2- بازنگری عملکرد و تصمیمات پرداخت حقوق با پروژه محور بودن تغییر خواهد نمود

بسیاری از سازمان ها و کارکنان به طور یکسان به سمت یک مدل کار مبتنی بر پروژه حرکت نموده اند. همراه با افزایش تغییر به سمت کارگران پیمانی این مدل های نو کار بر برنامه ریزی های پسا همه گیر بسیاری از سازمان ها تاثیر می گذارد. در دنیای کار مبتنی بر پروژه، کارکنان می خواهند رهبری عملکرد خود را بعد از هر پروژه ارزیابی نمایند، و انتظار دارند به طور منظم پیوند صریح بین ارزیابی و جبران خسارت را ببینند.

برای سازمان ها، ارزیابی عملکرد کارکنان به طور منظم امکان اتخاذ تصمیمات مربوط به نیروی انسانی و منابع را در خاتمه پروژه ها می دهد. این تغییر شامل موارد زیر خواهد بود:

ارائه بازخورد به کارکنان، ارزیابی و پاداش بر اساس عملکرد پروژه به پروژه آنها.

ارزیابی کارکنان بر اساس نتایج به دست آمده و بازخورد های انتقادی مشتریان.

تعریف و شرح شفاف اینکه چگونه عملکرد کارکنان در هر پروژه بر دستمزد آن ها تاثیر می گذارد.

3- طراحی رتبه بندی عملکرد که همدلی بیشتری را منعکس می نماید

شرایط سخت یا ویژه نتایج عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد، و بازنگری عملکرد به بازتاب دقیق تر این شرایط یاری خواهد نمود. مثلا آیا یک کارمند با عملکرد بالا و کاندید برای یادگیری مهارت های نو، نقش نوی هم در پروژه ایفا می نماید؟ آیا افراد تیم با کارمندی که به علت یک تراژدی شخصی تمرکز روی کار را سخت می داند، همکاری می نمایند؟ آیا تیم ها به علت وقفه های مکرر در فناوری یا بحران ها، برای رسیدن به اهداف خود کوشش می نمایند؟

طراحی رتبه های عملکردی همدلانه تر، مانند یادگیری مهارت های نو (برای مجری برتر که مهارت های نو را در یک پروژه چالش برانگیز یاد می گیرد) یا تمرکز بر زندگی خارج از محیط کار (کارمندی که با شرایط سخت در زندگی شخصی خود روبه رو می گردد و از طرف سازمان درک می گردد و تنبیه نمی گردد) برای کارمندان به ویژه برای جذب و حفظ کارمندان ستاره ای که در پی پیشرفت حرفه ای خود در یک سازمان خاص هستند، بسیار مهم است.

4- بازخورد و توسعه اتوماتیک تر خواهد شد

کارکنان، حتی بهتر از مدیران خود، نوع بازخورد و پشتیبانی مورد احتیاج برای بهبود عملکرد خود را درک می نمایند، اما اغلب از امکانات لازم برای مشارکت فعال در این فرآیند برخوردار نیستند. بسیاری از سازمان ها سرمایه گذاری خود در زمینه فناوری های نظارت بر بهره وری کارکنان، به ویژه در دنیای کار ترکیبی، را افزایش داده اند. جمع آوری اتوماتیک داده ها و تجزیه و تحلیل پیرامون فعالیت های کارکنان می تواند برای یاری به تک تک کارکنان در درک نحوه عملکرد آن ها و مکان هایی برای پیشرفت مفید باشد. در آینده، این فناوری فرآیند های بازخورد را اتوماتیک نموده و بازخورد به موقع و مبتنی بر داده را به کارکنان ارائه می دهد.

5- مدیران دیگر عملکرد را مدیریت نخواهند کرد

همان طور که استفاده از فناوری رشد می نماید و کارکنان در مدیریت روزانه عملکرد خود فعال تر می شوند تمرکز مدیران از آنالیز مدیریت عملکرد به حمایت از جهت و پیشرفت شغلی کارکنان تبدیل خواهد شد. رهبران منابع انسانی باید مدیران را به منابع لازم برای پرورش استعدادها، مقابله با شرایط سخت کاری و یاری به کارکنان در تصمیم گیری درباره پروژه ها و مهارت های بعدی خود، مجهز نمایند.

6- مدیریت عملکرد تیم به عنوان یک تمرکز جداگانه نمایان می گردد

همان طورکه تیم ها مکان، زمان و نحوه همکاری خود را در محیط های ترکیبی و توزیع شده تنظیم می نمایند، عملکرد تیم به عنوان یک تمرکز جداگانه نمایان می گردد. از تیم ها خواسته می گردد تا به طور فعال تری برای پیگیری پیشرفت و بهبود عملکرد های خاص پروژه و پویایی تیم همکاری نمایند. تیم ها برای ارزیابی بخش های مهم سلامتی خود مانند مشارکت، انسجام، پاسخگویی و مشتری مداری و تشخیص مسائل به ابزار و منابع احتیاج خواهند داشت.

متخصص ارشد گارتنردر این زمینه می گوید: شیوه های نوظهور دنیای کار اقدامات و رویکرد های مدیریت عملکرد برای انسانی تر شدن را ضروری نموده است. مدیران منابع انسانی می توانند از این پیش بینی ها برای چگونگی تفکر سازمان های خود درباره مدیریت عملکرد رو به جلو استفاده نمایند.

منبع: Gartner

مترجم: مرتضی ایراندوست - دنیای اقتصاد